onboarding

Num contexto de escassez de profissionais, o recrutamento para full remote abre um leque de possibilidades mais vasto de candidatos nas áreas de negócio onde é viável este modelo de trabalho. Mas o processo de recrutamento e onboarding remoto tem especificidades, em particular no que respeita à contratação de jovens talentos. A Adecco Portugal tem sugestões para o que deve procurar nos candidatos júnior e tornar a sua contratação e integração mais fiável. Saiba como detetar o alinhamento do candidato certo para a posição certa.

O que procurar na hora de recrutar?

1. INICIATIVA

Para além da experiência e das competências profissionais, a capacidade de tomar iniciativa é a melhor qualidade que um novo colaborador pode demonstrar. Os profissionais que mostram iniciativa não se limitam a riscar tarefas da sua lista diária. Em vez disso, investem energia na equipa, pensam em novas ideias e fazem a “milha extra”.

Não é uma característica que possa ser ensinada, pelo menos não facilmente. Por conseguinte, o recrutador deve estar atento a sinais de potencial em novas contratações. Muitas vezes, são pessoas que dedicam tempo a pesquisar a empresa de antemão e a mostrar conhecimentos sobre o seu funcionamento. Mesmo algumas estatísticas básicas ou informações do website da empresa são um bom sinal. Além disso, deve ser prestada muita atenção aos candidatos que fazem perguntas informadas sobre a forma como a equipa é gerida.

2. GESTÃO DE TEMPO

Um colaborador júnior remoto recebe frequentemente tarefas a granel, sendo que a hierarquização de tarefas e a gestão de tempo para a sua realização vão ser cruciais e requerem uma capacidade de trabalho árdua dos jovens profissionais.

Além disso, os ambientes de trabalho à distância não têm supervisão direta ou constante. Por conseguinte, deve ser contratado um profissional que possa completar as tarefas atempadamente em regime de autogestão. Como resultado, o empregador quer contratar alguém com boas capacidades de gestão de tempo.

Para testar esta capacidade, basta perguntar ao candidato como gere as suas prioridades numa base diária. Ou para descrever um momento em que tiveram de tomar uma decisão difícil e estabelecer prioridades. Em alternativa, pode ser-lhes dada uma situação de trabalho hipotética para avaliar a forma como reagiriam.

3. AUTO-MOTIVAÇÃO

O trabalho à distância oferece aos trabalhadores muitas vantagens, incluindo a capacidade de definir os seus próprios horários, o que é uma ‘espada de dois gumes’: quando se trabalha a partir de casa, é muito fácil perder tempo.

Por conseguinte, no processo de contratação e integração de um colaborador remoto, é necessário ter em mente que não se trata de um aluguer de escritório regular. É necessária uma pessoa que tenha capacidade de se motivar e trabalhar de forma independente sem feedback constante.

O recrutador deve ter a certeza de perguntar sobre os seus hábitos de trabalho no início da entrevista. Os candidatos que sejam autodidatas, que tenham aprendido num ambiente remoto ou online, ou que tenham tido alguma experiência anterior de colaboração online irão destacar-se.

4. COMPETÊNCIAS DE COMUNICAÇÃO

Todos os colaboradores remotos devem ter capacidades de comunicação fluentes. Qualquer atraso ou má gestão nesta área pode afetar todo o fluxo de trabalho. A equipa nunca estará presente na mesma sala. Portanto, uma troca confusa entre dois funcionários pode afetar toda a direção do projeto sem chamar a atenção da pessoa responsável.

Ao contratar profissionais juniores à distância, certifique-se de que eles se integrarão bem com a equipa. Além disso, o empregador terá de adaptar o método em que o trabalho e as tarefas são atribuídas e a comunicação tem lugar. O recrutador deve observar como os candidatos respondem, se as suas respostas são claras e concisas, com particular ênfase nas capacidades de escrita, uma vez que são críticas para as comunicações à distância.

5. INTENCIONALMENTE REMOTO

A qualidade final a procurar são as pessoas que, por opção, escolheram o estilo de vida de trabalho à distância. Muitas vezes, os candidatos enviam CVs a várias empresas sem muita atenção aos detalhes. Alguns podem até ter entrado no processo de recrutamento sem pensarem conscientemente no aspeto do trabalho à distância.

Se estiver a gerir uma equipa remota, é provável que o teletrabalho seja um aspeto chave da cultura da empresa, pelo que o recrutador deve assegurar-se de que todos os colaboradores que contrata estão empenhados nesta nova forma de trabalhar. Os candidatos devem apreciar as vantagens proporcionadas, tais como horários de trabalho flexíveis, e estar preparados para trabalhar.

Dicas de Onboarding e formação para colaboradores remotos

1. SEGUIR OS PROTOCOLOS DE COMUNICAÇÃO E COLABORAÇÃO

Quando se começa a trabalhar remotamente, é essencial atualizar as políticas de trabalho da empresa para se tornar “remota primeiro”, especificando, entre outras coisas, o espaço de trabalho da organização, as políticas de colaboração e comunicação. Qualquer novo funcionário, no processo de onboarding, deve receber um manual correspondente, descrevendo os protocolos em vigor para uma comunicação e colaboração remota eficaz: quando utilizar canais de comunicação e colaboração em tempo real ou assíncronos, texto ou vídeo, etc., forneça diretrizes para uma monitorização remota eficaz.

2. CHECK-IN PERIÓDICO

No início, para um processo de onboarding bem sucedido, é importante monitorizar periodicamente os colaboradores mais recentes. Além disso, nunca faz mal pedir a um colega para rever o trabalho do novo colaborador. Claro que este não é um prorrogativo para todas as tarefas que lhes são atribuídas, uma vez que isso iria consumir tempo e recursos da empresa. Mas de vez em quando, não faz mal escolher uma amostra aleatória e verificá-la para garantia de qualidade.

3. FEEDBACK CONSTRUTIVO

Ter um ciclo de feedback construtivo é a única maneira de formar adequadamente os novos colaboradores. As equipas remotas raramente têm uma cadeia de comando rigorosa. Assim, cada vez que submetem um trabalho, certificam-se de que a pessoa que recebe o trabalho recolhe notas e críticas.

Estas notas podem ser enviadas por e-mail no final do dia, partilhadas através de uma gravação no ecrã do que se está a ver e dar um exemplo específico de como precisa de ser melhorado ou alterado. Posteriormente, pode ser organizada uma reunião quinzenal em linha para responder a preocupações recorrentes. Uma vez que uma falha no seu trabalho tenha sido levada ao seu conhecimento, o seu progresso deve ser realçado.

4. REDUZIR A INTERFERÊNCIA GRADUALMENTE

O novo colaborador, no seu processo de onboarding, levará algumas semanas a entrar no fluxo de trabalho, mas o ideal é reduzir gradualmente a interferência direta, para que se torne autossuficiente. O supervisor, ao recuar, pode notar pequenos erros ou atrasos no trabalho. É importante dar espaço ao profissional para ganhar terreno e se adaptar a tais mudanças.

Dicas extra de onboarding!

o   Como empregador, grave vídeos previamente sobre matérias que são essenciais para que os colaboradores possam revê-los tantas vezes quantas forem necessárias.

o   É aconselhável emparelhar os ‘recém-chegados’ com um ‘novo colega” que possa ser o seu primeiro ponto de contacto para pequenas questões do dia-a-dia.

o   Vale a pena acordar num plano de seis meses com claras expetativas em termos de tarefas que devem ser capazes de executar de forma independente mês a mês.

o   Acolher novos membros na equipa não tem de ser assustador. Basta preparar o contexto para que saibam o que fazer, a quem recorrer e quão bem se estão a sair sem a necessidade de fazer perguntas constantemente.

Para mais informações

Inês Maia e Silva | 967 521 865 | [email protected] 

FONTEAdecco
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